Hvor skal man begynne - og hvordan?
Det burde ikke ha overrasket meg, for det er innlysende når en begynner å tenke på det. Likevel fikk jeg noen aha-opplevelser da for noen år siden sto med en fersk MBA i lomma og analyserte sammenhenger mellom ledelsesform og adferd i en organisasjon. “Etablerte sannheter” viste seg å være mindre opplagte enn jeg hadde lært, og sammenhengene varierte fra avdeling til avdeling …
Jeg lærte en lekse som siden har vært en drivkraft: Det holder ikke å være faglig oppdatert, eller foret opp på andres suksesshistorier – den lederen som vil lykkes må alltid først vende blikket mot sine ansatte, seg selv og sin bedrift. I dette ligger det noen utfordringer, men den mulige avkastningen er vesentlig større. Tre kjerneord vokste frem for meg, de var “analyse”, “ledelse” og “strategi”. Alle er avgjørende hvis en skal lykkes med HR, spørsmålet er hvor en skal begynne, og hvordan …
STRATEGI
Alle seriøse virksomheter har en overordnet strategi. Hvis en ser på menneskene som en ressurs, bør strategien inneholde en del som definerer hva en ønsker at denne ressursen skal tilføre. Det er dette strategiske HR-arbeidet jeg i denne sammenhengen omtaler som “strategi”.
Hvordan kan deres ansatte best kan bidra til organisasjonens måloppnåelse? Handler det om å bygge en kultur der de ansatte spiller hverandre gode, å ha ansatte som utfyller hverandre i en form for helhetlig mangfold, å dyrke frem kreative ansatte som bidrar til innovasjon eller om å ha ansatte som fremsnakker organisasjonen som en attraktiv arbeidsplass? Alle variantene er positive, men til hvert sitt bruk.
Uten en tydelig strategi kan en ikke konstruere relevante undersøkelser, og uten de rette analysene av disse kan man ikke vite hvordan ledelsen kan bidra til måloppnåelse. Når strategien og analysene er på plass kan man imidlertid jobbe effektivt og og målrettet med det som har med ledelse å gjøre.
Det er vanlig å hevde at strategien er startpunktet, og jeg er ikke uenig. Men er det egentlig så enkelt?
ANALYSE
Om ansatte bidrar til strategien, handler om både holdninger og adferd. Begge deler påvirkes av ledelsen. Utfordringen er at ulike typer ledelse kan ha ulike effekter på de ansatte – og det blir ikke enklere når en vet at effektene kan variere fra bedrift til bedrift. Det fine er at det er fullt mulig å finne ut av dette gjennom statistisk analyse.
I små organisasjoner må man i større grad lene seg på undersøkelser fra andre organisasjoner – da er det viktig å lete etter studier i organisasjoner som er mest mulig like ens egen (f.eks. når det kommer til sektor, bransje, land osv.). I større organisasjoner kan en gjøre effektanalyser internt, noe som selvsagt er det aller beste.
Ved å undersøke de ansattes opplevelse av ulike former for ledelse, og analysere det opp mot deres holdninger og adferd, kan man lære mye om hvilken ledelse som faktisk bygger opp under strategiene, og hva som evt. virker motsatt.
LEDELSE
Alle ledere spiller en rolle for sine ansatte – men hvor stor, og på hvilken måte? Med en strategi i bunn, og god forståelse av den menneskelige interaksjonen i organisasjonen kan den gode lederen dyrke, eller tilpasse sin lederstil.
Evidensbasert strategisk ledelse av de menneskelige ressursene legger til rette for at de ansatte både skal trives og ta ut det beste av sitt potensialet for organisasjonens strategier. Både ledere og ansatte kan skiftes ut i tråd med analyseresultatene, men det er oftest enklere å begynne med det man har. Ved rekruttering av nye ledere og ansatte, er informasjonen om disse interaksjonene avgjørende.
FØRST ELLER SIST
I en etablert stor virksomhet er det naturlig at strategien legges først, etterfulgt av analyser og dertil tilpasset ledelse. I en liten virksomhet kan rekkefølgen med fordel snus rundt, avhengig av antall ansatte og hva man har gjort av strategisk arbeid i forkant. Det er for eksempel ikke uvanlig å bygge opp virksomheten rundt en gründer, dennes ledelse og strategier – og trekke inn analyser og evidensbaserte strategier i det man kan kalle “optimaliserings-” eller “modningsfasen” og den litt kaotiske oppstarten skal formaliseres.
Når det kommer til stykket er ikke Strategisk HR en aktivitet man gjør én gang – men en kontinuerlig og smidig prosess der de tre elementene stadig utvikler og forbedrer hverandre. Sånn sett er heller ikke rekkefølgen en relevant problemstlling når metodikken er innarbeidet.
CORals bidrar gjerne med rådgivning og analyser i slike prosesser. Ta kontakt for en uforpliktende prat eller et tilbud!
