Hva er vitsen?
Hvilke assosiasjoner får du til ordet “analyse”? Klinger det vakkert i ørene dine eller er du lei av alt som heter analyser og vil gå rett på sak – få fortgang og endring? Hva slags analyser er det egentlig du tenker på? Risikoanalyse? Konsekvensanalyse? Markedsanalyse? Resultatanalyse? Økonomisk analyse?
For CORals handler analyse primært om kartlegging forholdet mellom ledelse, ansatte og strategi. I skjæringspunktet mellom disse finnes det trolig nøkler til suksess!
VET du hvordan bedriften presterer i forhold til sine strategier? Vet du hva slags ansatt-adferd som fremmer disse strategiene på kort og lang sikt – og hvilke former for ledelse som faktisk påvirker denne adferden i riktig retning? Da kan du gjøre velbegrunnede strategiske valg i forvaltningen av de menneskelige ressursene!
Problemet oppstår når man ikke kjenner disse forholdene og sammenhengene, noe som trolig er sannheten for de fleste av oss. Da er det lett å gripe til funn fra andre sammenhenger, og teknikker som har fungert i andre organisasjoner, og tenke at “det er nok sånn det fungerer hos oss også” – men det er slett ikke sikkert!
Hvordan kan vi så finne ut av dette? Hvilke analyser kan vi gjøre, og hvordan? Jeg skal si litt om noen ulike modeller og si hvordan jeg selv har jobbet med dette.
Noen tilnærminger
Noen analysetyper som kan gi ledere nyttig innsikt er korrelasjonsanalyser, regresjonsanalyser, modereringsanalyser og medieringsanalyser.
Korrelasjonsanalysene sannsynliggjør om det i det hele tatt finnes en sammenheng mellom variabler. Kan det for eksempel hende at “transformasjonsledelse” henger sammen med hjelpsomhet blant dine ansatte, eller at en opplevelse av muligheten for nødvendig opplæring blant ansatte henger sammen med inntjeningen? Både norsk og internasjonal forskning tyder på det, men gjelder det i din bedrift eller organisasjon også? Det kan du finne ut av ved å gjøre slike analyser også der.
Regresjonsanalysene gir mer informasjon om eventuelle sammenhengers styrke og forklaringsgrad. De gir også indisier på hvordan endringa av én variabel vil kunne påvirken en annen. Vil du f.eks. kunne styrke ansattes “word of mouth” (omdømmebygging) av bedriften ved å styrke deres identifisering med organisasjonens visjoner? Og i hvilken grad? Medieringsanalysene kan sannsynliggjøre hvorvidt en eventuell påvirkning er direkte, eller om den finner sted fordi X påvirker Z som igjen påvirker Y.
Selv har jeg gjort alle disse analysene med utgangspunkt i arbeidsmiljøundersøkelser. Jeg har funnet grupper* av spørsmål som kartlegger f.eks. “transformasjonsledelse”, “lederstøtte”, “jobbtilfredshet” og “identifisering med organisasjonens verdier” og brukt disse som uavhengige varirabler. Jeg har så brukt andre spørsmål som mål på strategioppnåelse.
Om strategien er omdømmebygging med tanke på å tiltrekke abeidskraft kan ansattes “word of mouth” brukes, og om strategiene handler om bedret intern funksjonalitet kan kanskje spørsmål som går på “mestring” eller “kollegahjelpsomhet” egne seg som avhengige variabler.
Jeg har så kjørt alle variablene opp mot hverandre i en korrelasjonsanalyse og deretter kjørt regresjonsanalyser for å kartlegge de uavhengige vaiablenes forklaringskraft og effekt på de avhengige. I noen tilfeller har jeg ønsket å kartlegge om effekten er direkte, eller om det handler om at de uavhengige variablene påvirker de ansattes indre motivasjon – som i sin tur påvirker utfallet. Da har jeg kjørt medieringsanalyser. Jeg har også kjørt modereringsanalyser for å se om sammenhengene jeg har funnet er annerledes for ledere enn for ikke-ledere, for kvinner enn for menn, for yngre enn for eldre arbeidstakere osv.
The bottom line
Min erfaring er at noe stemmer med annen forskning, mens noe er særegent for den aktuelle organisasjonen. Når du vet hva som er likt og hva som er annerledes kan du også gjøre tilpassede, og bedre valg som leder – det er evidensbasert ledelse handler om!
CORals bistår gjerne med ulike former for undersøkelser og analyser i din bedrift. Ta kontakt for en uforpliktende prat eller et tilbud!
