Analyse – ledelse – strategi.
Hva kommer først? Og hvorfor?
Det kommer neppe som en bombe på noen at ulike former for ledelse påvirker ansattes adferd i ulike retninger – det gjorde det heller ikke på meg da jeg fikk muligheten til å undersøke en stor organisasjon i detalj. Det som kanskje er mer overraskende er at disse mekanismene ser ut til å være kontekstavhengige – de fungerer ikke likt overalt. Her ligger det både utfordringer og skatter begravet!
For hva er din bedrifts strategiske målsettinger i dag – og i morgen? Handler det om intern funksjonalitet, ekstern posisjonering, å tiltrekke ny kompetanse, produktutvikling eller kanskje noe helt annet? Og hva slags adferd trenger du hos dine ansatte for å komme hit? Hvilket mål du når kan være helt avhengig av valgt ledelsesform, men vet du hvilken?
Analyser av lederes påvirkning på ansatte gir utgangspunkt for velfunderte strategiske valg, både av ledelsesform og av nye ansatte – vel å merke om man har en strategi for hva en vil oppnå med sine ansatte på kort og lang sikt. Om ikke kan faktisk analyser gi grunnlag for å legge slike strategier – med utgangspunkt i de menneskelige ressursene man har (ledere, ansatte – og interaksjonen dem i mellom)… Å begynne i denne enden kan være utrolig interessant, om ikke det vanligste. Det du trodde var gråstein kan vise seg å være en gullåre – om du graver på det rette stedet, med de best egnede redskapene. Og kanskje bør du gå over til å selge smykker i stedet for brostein om det er de ressursene du faktisk besitter.
God ledelse handler bla.a. om å lede ansatte på en måte som fremmer organisasjonens måloppnåelse. På bakgrunn av ansattes dokumenterte respons på ledelse, samt uttalte strategiske mål, kan en lede, og ansatte ledere, på en måte som med større sannsynlighet gjør at en kan lykkes i å nå målene. Om man ikke har analysene må lederen bygge på kunnskap fra andre kontekster med andre ansatte og ledere. Det kan fungere – og det kan slå veldig feil.
Strategi handler om veien til målet. Om man kjenner sine ansatte og egen ledelses effekt på disse kan man gjøre tilpasninger som hjelper en å nå de strategiske målene i fellesskap. Evt. kan man endre strategi og strategiske målsettinger i tråd med de menneskelige ressursene man har, både av ansatte og ledere. Her går en ofte i surr og tenker at ledelsen er strategien – men det er i så fall bare den aller første delen av den. Vi kan se så mye lenger og jobbe så mye mer målrettet om vi bare kjenner våre ansatte og oss selv godt nok.
Hva mener du: Kan man velge én først – hvor bør en i så fall begynne, og hvorfor?