Statistikk og HR
Man kan stille seg spørsmålet: Har statistikk i det hele tatt noe som helst med HR å gjøre? Vi snakker om mennesker og tall, det myke og det harde, det svevende og det håndfaste, det grenseløse og det begrensede … Er ikke disse områdene motsetninger?
Jo, det stemmer langt på vei. Men tall kan likevel hjelpe oss gjøre det uhåndgripelige håndgripelig. Og statistikk kan systematisere data som ellers er vanskelig å måle. Mennesker kan gradere – med tall – hvordan de opplever ting, og hvordan de definerer seg i forhold til holdninger, motivasjon og handlinger. Dette er knutepunktet mellom de to fagområdene – som kan gi virksomheter et tydelig konkurransefortrinn i form av innsikt.
Medarbeiderundersøkelser
Det finnes mange typer medarbeiderundersøkelser. HR-arbeidet, eller forvaltningen av de menneskelige ressursene, bør være opptatt av det som fører til trivsel, motivasjon – og ikke minst bygger opp under organisasjonens strategiske målsettinger. Ved valg av undersøkelser bør disse forholdene være bærende, selvsagt i tillegg til at undersøkelsene og påfølgende analyser bygger på vitenskapelig metode.
Mange medarbeiderundersøkelser brukes for å kartlegge det psykososiale arbeidsmiljøet. Dette gir viktige innsikter om status, og en kan få bekreftet eller avkreftet om de ansatte trives. Problemet er hvis det kun gjøres beskrivende analyser – uten at en vet noe om effekten av det en måler. At ansatte opplever seg sett av leder er bra – men for hva? Vi tror det styrker vedkommendes motivasjon, og at det er forebyggende for psykisk slitasje – men for å vite, trenger vi andre typer analyser. Jeg skal si litt om de analysene jeg oftest bruker:
Faktoranalyser
For å måle komplekse forhold med mange fasetter, f.eks. medbestemmelse, ledelse eller motivasjon, bruker vi ofte gjennomsnittet av flere spørsmål, spørsmål som måler ulike fasetter av helheten. Men for å vite at vite at de spørsmålene vi velger ut faktisk er beskrivelser av den samme helheten, kan vi bruke faktoranalyser. Faktoranalysene hjelper oss også å velge ut spørsmål som gir oss de mest mulig presise resultatene – men resultatene fra disse analysene i seg selv har ikke betydning for HR.
Fordelingsanalyser
Fordelingsanalyser er den vanligste typen analyser. Disse viser hvordan resultatene på enkeltspørsmål eller faktorer fordeler seg, hva som er gjennomsnittlig score og hvor store avvik det er i gruppa. Resultatene av fordelingsanalyser er viktige når vi vet hvilken effekt de målte forholdene har på organisasjonens strategier, eller når de beskriver et tydelig mål i seg selv. Vanlige måter å fremstille funnene på er gjennom søyle-, linje- eller sektordiagrammer.
Korrelasjonsanalyser
Korrelasjonsanalyser viser oss hvordan de ulike spørsmålene/faktorene samvarierer. Vanlige måter å presentere korrelasjoner på er gjennom et temperaturkart eller en korrelasjonsmatrise. Korrelasjonsanalyser avdekker også om sammenhengene er statistisk signifikante (sikre), og dermed til å stole på.
Regresjonsanalyser
Regresjonsanalyser tar korrelasjonsanalysene et hakk lenger, og forteller oss sannsynlige effekter av det ene på det andre. For å få tydelige effektlinjer, kan man også sortere ut effektene av andre faktorer, f.eks. kjønn og alder. Man se hvor stor effekt en endring i X har på Y, men også hvor stor del av Y’s variasjon som faktisk kan forklares av X. Regresjonsanalyser er prediktive og dermed avgjørende for dem som vil jobbe evidensbasert og strategisk med forvaltningen av de menneskelige ressursene. Noen nøkkelord ved regresjonsanalyser er effekttall, signifikansnivå og forklaringsgrad.
CORals bistår gjerne med rådgivning, undersøkelser og analyser. Ta kontakt for en uforpliktende prat eller et tilbud!
Tilbakeping:Om målet – veien dit - CORals